Čo rozumiete pojmom sloboda v práci?
Z hľadiska biznisu, resp. manažmentu pod tým rozumiem nedirektívne riadenie ľudí, resp. spôsob spolupráce bez princípu podriadenosti/príkazov&zákazov.
Z hľadiska jednotlivca v práci pod tým rozumiem postoj/odvahu hovoriť a robiť to, čo človek chce a to aj v prípade, že mu/jej za to hrozia sankcie, resp. strata, či nezískanie výhod.

Čo považujete za základné predpoklady, za ktorých je možné slobodu v práci uplatňovať (podmienky v podniku)?
– Ľudia v podniku majú podobné hodnoty
– Partnerský postoj – spolupráca namiesto presadzovania svojich záujmov
– Pre vedenie sú dôležité medziľudské vzťahy

Čo považujete za hlavné riziko spojené s konceptom slobody v práci?
Slobodné fungovanie (teda princípy osobnej moci a zodpovednosti) je nepríjemné pre ľudí, ktorým ide o moc, zisk, uznanie, či istoty.
Čím je firma „neslobodnejšia“, tým viac pri zavádzaní týchto princípov hrozí odchod, či rebélia niektorých ľudí, či dokonca aj rozpad firmy.

Čo považujete za hlavný prínos – pozitívny účinok, spojený s uplatňovaním konceptu slobody v práci?
Neviem, ktorý je hlavný, pretože to veľmi závisí od toho, ako chápete slobodu v práci. V princípe to ale má napr. tieto pozitívne účinky: Ľudia robiav viac to, čo sami chcú – žijú viac v súlade so sebou, čo prináša zvýšenú sebaúctu, lepšie vzťahy, lepšie zdravie, lepšiu odolnosť voči manipulácii a ovládaniu, nižšie nároky na ocenenie z vonku (aj nižšie finančné nároky), väčšiu zodpovednosť, osobnú moc a spokojnosť s vlastným životom. Väčšia motivácia, angažovanosť a zodpovednosť. Automatické zbavovanie sa tzv. toxických ľudí a manipulátorov. Väčšia otvorenosť – rýchlejšie a jednoduchšie šírenie pravdivých informácií. Väčšia inovatívnosť, väčšia flexibilita a zároveň väčšia súdržnosť kolektívu, nižšia práceneschopnosť, menšia potreba kontroly, menšia fluktuácia.

V čom vidíte hlavnú bariéru pre podniky, aby začali uplatňovať slobodu v práci?
Strach ľudí zo straty istoty a strach vedúcich pracovníkov zo straty moci.

Ako by ste definovali základné požiadavky na zamestnancov pracujúcich v slobodnom podniku?
– Majú podobné hodnoty, ako má vedenie. Ak by neexistovali peniaze, zamestnanci by chceli zadarmo robiť to, čo robí podnik tak, ako to robí podnik.
– Ľudia na oddelení, kam nový človek prichádza, ho chcú – nie je im pridelený “z hora“.
– Sú otvorení otvorenej komunikácii – vedia počúvať ľudí a spolupracovať s nimi namiesto presadzovania seba bez ohľadu na iných.

Ako by ste definovali základné požiadavky na manažérov pracujúcich v slobodnom podniku?
Rovnako ako predošlý bod, plus vedia manažovať. Manažér je „rovnaký“ pracovník, ako nemanažér.

Myslíte si, že závisí využívanie slobody v práci od veľkosti podniku, odvetvia pôsobenia podniku, finančnej situácie podniku, zahraničnej majetkovej účasti či od skutočnosti, že sa jedná o rodinný podnik? Prípadne, myslíte si, že existuje nejaké ďalšie ohraničenie uplatniteľnosti daného konceptu?
Každej skupine ľudí – teda aj každej firme – vyhovuje iné fungovanie, takže by to všade bolo inak.
Vo všeobecnosti si ale myslím, že sloboda v práci sa dá uplatňovať v každom odvetví, pri hociakej finančnej situácii podniku a bez ohľadu na zahraničnú majetkovú účasť.
Pri zahraničnej účasti mi ale napadá, že ak to má fungovať, vedenie musí byť v súlade so Slobodou v práci. Je ťažké, hoci nie nemožné, mať Slobodu v práci na nejakej úrovni riadenia, keď na nadradenej úrovni sa funguje mocensky. Ak zahraničná centrála podporuje otvorenosť, bude to fungovať aj nadol, ak nie, tak to bude ťažké.
Ohľadom veľkosti firmy sa často spomína magická hranica 150 ľudí. V tíme o veľkosti viac ako 150 ľudí sa už nedajú udržiavať dostatočné osobné vzťahy, začína tam vznikať odcudzenie ľudí, skupinkovanie. Ak má firma viac ľudí, mala by sa rozdeliť na veľmi nezávislé celky (ideálne podfirmy) o veľkosti do 150 ľudí.
Rodinný podnik je mne osobne (veľmi subjektívny názor) trochu podozrivý, pretože má tendenciu diskriminovať nečlenov rodiny a tiež „tlačiť“ členov rodiny do práce, ktorú nechcú robiť. Nevidím dôvod, prečo by vnuk mal preferovať firmu starého otca, skôr tam vidím hrozby. Ale v princípe, z hľadiska Slobody v práci tam nevidím problém. Len „hrozí“, že si syn/dcéra šéfa uvedomia, že chcú pracovať inde a z rodinného podniku sa stane normálny, ale o to kvalitnejší.

Aký postup by ste navrhli pri implementácii konceptu slobody v práci do praxe podniku?
Najdôležitejšie je naučiť ľudí sa partnersky rozprávať. Na to sú podľa mňa ideálne encounterové skupiny. Tieto si myslím, že sa hodia do úplne hociakého tímu. Je to dlhodobý praktický tréning. V mojej bývalej firme sme schválili všetky možné slobodné pracovné pravidlá aj nepravidlá, no chýbalo toto a hodnotový súlad majiteľov a na tom sa to rozpadlo. Pri implementácii konceptu slobody v práci by som začal zavedením takýchto rozhovorov na horných úrovniach a postupne to nasadzoval aj nižšie (prípadne sa to dá ešte pred začiatkom skúsiť na jednom oddelení, aby vedenie videlo výsledky). Takéto rozhovory by mali byť pravidelné (aspoň raz mesačne) a nemalo by sa s nimi nikdy prestať. Som presvedčený, že časovo si na seba zarobia, lebo ušetria obrovské množstvo nedorozumení a konfliktov. V takejto atmosfére, pri dostatočnej otvorenosti vedúcich, by sa jednotlivé oddelenia aj celá firma dohadovali na praktických zmenách fungovania a vylepšeniach. Samozrejme si myslím, že je potrebné aj základné zaškolenie pracovníkov do princípov slobody v práci, ale to považujem za pomerne jednoduché a nie až také dôležité. Veľmi by pomohol konzultant, ktorý by týmto firmu sprevádzal.

Myslíte si, že je možné, aby sloboda v práci fungovala na Slovensku? Svoj názor prosím zdôvodnite.
To záleží od toho, ako chápete slovo „Fungovala“. Nevidím dôvod, prečo by namala fungovať. Osobne ale považujem za funkčné a pozitívne napr. aj to, keď si ľudia uvedomia, že v danej firme pracovať nechcú a odídu z nej a to aj v prípade, ak by to spôsobilo rozpad firmy. Firma je totiž len skupina jednotlivcov a o nich tu primárne ide. Aj pri odchode množstva ľudí, ak sa nájde aspoň jeden majiteľ, ktorý chce, aby to naďalej fungovalo, nájde k sebe nových ľudí, s ktorými si bude lepšie rozumieť a firma bude z dlhodobého hľadiska fungovať lepšie. Ak by, naopak, tento človek zostal vo firme prevažne s ľuďmi, s ktorými si nerozumie a nie je snaha to zlepšiť, to by som považoval za nefungovanie a pravdepodobne by to aj tak viedlo ku krachu tej firmy.

Myslíte si, že sloboda v práci pozitívne ovplyvňuje napredovanie podniku (napríklad dosahovanie vyšších ziskov, vyššia konkurencieschopnosť podniku)?
Vo všeobecnosti si myslím, že áno – z dôvodov uvedených vo štvrtej otázke. Ale nemusí, ak firma napr. funguje tak, že ľudí krátkodobo „vyžmýka“ a potom vymení, pretože ľudia sa väčšinou nechcú nechať žmýkať. Takéto firmy to ale asi rýchlo odmietli bez toho, aby sa ich to dotklo.

Myslíte si, že fungovanie slobody v práci závisí predovšetkým od prístupu vlastníkov, prístupu manažéra alebo prístupu zamestnancov k práci?
Áno – primárne od vlastníkov a manažérov

Matúš

Share →